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13 novembre 2013 3 13 /11 /novembre /2013 18:17

 

Disneyland Paris : « Un dialogue social de qualité contribue à la performance de l'entreprise » (Daniel Dreux, VPHR)

AEF, le 25 octobre 2013

Vice-président en charge des ressources humaines du groupe Eurodisney, Daniel Dreux lance un chantier de renouveau du dialogue social. Pour le vice-président RH de l'exploitant du parc Disneyland Paris, l'objectif est à la fois de faire reconnaître l'importance du dialogue social en tant que contribution à la performance de l'organisation, et de permettre une plus grande perméabilité entre l'engagement syndical et la carrière professionnelle. Concrètement, le groupe a décidé de déployer une formation au dialogue social pour l'ensemble de ses managers. En parallèle, Eurodisney met en place un processus d'identification des compétences développées par ses élus et délégués syndicaux, grâce à un assessment center mis en place avec l'Institut supérieur du travail. Pour Daniel Dreux, il s'agit de changer la représentation de l'engagement syndical chez les collaborateurs comme chez les managers.

AEF : Vous menez actuellement chez Disneyland Paris un chantier visant à renouveler le dialogue social au sein de l'entreprise. Quel en est l'objectif ?

Daniel Dreux : Il s'agit effectivement de l'un de mes chantiers RH prioritaires pour Disneyland Paris. Nous considérons qu'un dialogue social de qualité contribue directement à la performance de l'entreprise. En vingt ans nous avons signé 200 accords, et en 2012 plus de 460 réunions se sont tenues avec nos représentants du personnel. Nous venons, par exemple, de signer le 16 octobre 2013 notre quatrième accord sur l'égalité salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes.

J'ai souhaité mettre en place un processus structuré de gestion du fait social pour enrichir encore davantage notre dialogue social. L'un des axes de travail a porté sur la formation de l'ensemble de nos managers de proximité au fait social et à la négociation sociale. Nous avons d'abord testé une formation pilote sur un établissement du parc, et nous allons désormais déployer cette formation, d'ici juin 2014, auprès des managers de l'ensemble de nos établissements. Nous avons également décidé de travailler à la professionnalisation de nos délégués syndicaux et porteurs de mandats, afin d'identifier les compétences qu'ils ont développées dans le cadre de ces mandats. L'idée est de leur permettre, lorsqu'ils le souhaiteront, de poursuivre leur carrière en capitalisant sur ces compétences acquises.

AEF : Concrètement, comment se déroulera la démarche d'évaluation des compétences des partenaires sociaux ?

Daniel Dreux : Nous leur avons proposé de passer par une évaluation de type « assessment center » individuel, réalisée en externe, avec l'Institut supérieur du travail. Nous allons ainsi pouvoir bâtir un plan de formation individuel avec chacun d'entre eux. Dans une troisième phase, nous prendrons en compte les qualifications et compétences acquises pour les repositionner dans l'entreprise.

AEF : Quelle a été la réaction de vos délégués syndicaux lorsque vous leur avez présenté la démarche ?

Daniel Dreux : Ils ont manifesté quelques inquiétudes, dans un premier temps, quelques-uns pointant du doigt le risque, pour les syndicats, de perdre certains de leurs porteurs de mandats qui pourraient profiter de cette reconnaissance de leurs compétences pour se consacrer pleinement à leur carrière. Pour ma part, je fais le pari inverse : je souhaite changer la représentation de l'engagement syndical aux yeux des collaborateurs, en leur montrant qu'un tel investissement n'est pas forcément un engagement à vie. Nous sommes conscients des difficultés de recrutement auxquelles sont confrontées nos organisations syndicales. Il me semble indispensable, pour assurer la qualité du dialogue social, de garantir aux collaborateurs souhaitant s'engager dans un mandat qu'une poursuite de carrière sera ensuite possible, tout en profitant des compétences développées au cours de leur engagement syndical. Nous avons réussi à les convaincre, avec Bernard Vivier, le directeur de l'IST, d'expérimenter cette démarche nouvelle. Nous sommes tous, aujourd'hui, dans l'attente des résultats de ce premier « assessment center ». La démarche reste un pari et nous verrons quels en seront les résultats, mais elle permet d'ores et déjà une prise de conscience commune de l'intérêt d'un dialogue social de qualité dans l'entreprise.

AEF : Par ailleurs, où en êtes-vous de vos négociations sociales sur le contrat de génération ?

Daniel Dreux : Nous achevons la négociation d'un accord intergénérationnel qui vaudra négociation sur le contrat de génération. Le texte sera ouvert à la signature dans les prochains jours. Les collaborateurs seniors de plus de 55 ans représentent 10 % de nos 15 000 « cast members ». À l'autre extrémité de la pyramide des âges, les jeunes de moins de 26 ans représentent environ 27 % de nos effectifs. Précisons que 87 % de nos collaborateurs travaillent dans le cadre d'un CDI et 89 % travaillent à temps plein. Cette négociation du projet d'accord intergénérationnel a été pour nous l'occasion de décrire précisément le dispositif d'intégration que nous déployons depuis vingt ans. Ce parcours se déroule sur deux jours et demi, dont une journée « tradition », consacrée à la présentation de Disneyland Paris, de notre culture et de nos standards, une journée « orientation », sur les règles de vie dans l'entreprise et une journée « réglementaire » sur les règles de sécurité et sur l'accessibilité des personnes en situation de handicap.

Source www.facebook.com/pages/CFDT-EuroDisney

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  • : Le blog d'un militant syndicaliste en lutte pour plus de justice sociale à Disneyland Paris. Réflexions, revendications, humour et amitiés
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